Google, una de las empresas más importantes e influyentes del planeta. Todo el mundo la conoce, y todo el mundo la utiliza. Pero, ¿cómo contratan a sus altos directivos? ¿Qué es Group Flow? ¿Y por qué fue determinante para que los fundadores de Google acudiesen a un festival para contratar a su CEO?
Lo primero que se viene a la cabeza cuando piensas en un director de Google es que pueden haber ido a buscarle a una universidad de prestigio, o a una empresa tecnológica consolidada. Pues nada más lejos de la realidad. Cuando Larry Page y Sergey Brin, creadores y fundadores de Google, comenzaron a buscar un CEO, querían a una persona que fuera capaz de alcanzar un Group Flow. Este término no tiene un significado como tal en español. Se trata de un estado de rendimiento máximo grupal. Por eso acudieron al conocido festival Burning Man en busca del candidato perfecto, y así fue cómo contrataron al que fue durante 10 años el CEO de Google, Eric Schmidt.
El Group Flow se utiliza para entrevistas o pruebas grupales, en las que se valora la manera de comportarse y de hablar de los candidatos unos con otros. El Group Flow es el estado óptimo en el que un individuo se encuentra en un grupo. La persona es capaz de hablar y colaborar de forma fluida, rompiendo todo tipo de barreras que le separen del resto. Este candidato será capaz de ofrecer sus opiniones, participar en las discusiones, escuchar a los demás, disfrutar durante este proceso. Los temas sobre los que hay que hablar o aportar ideas son desconocidos para todos, por lo que la improvisación y la capacidad comunicativa son también elementos básicos.
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Una persona con habilidades en Group Flow es alguien creativo y resolutivo, capaz de poner soluciones a problemas de manera eficaz e innovadora. Es también alguien con mucha capacidad de concentración, que se involucra en un tema hasta profundizar del todo en él. Se interesa por las opiniones de los demás y las escucha.
El mundo es cambiante y, de igual manera que antes no existían los móviles, ahora no podemos hacer prácticamente nada sin el Smartphone. Pues lo mismo ocurre con las formas de seleccionar personal para una empresa. Los procesos se han actualizado, y si hoy vas a una entrevista de trabajo, probablemente te encuentres con dinámicas de grupo, juegos, preguntas curiosas como: ¿cuántas pelotas de tenis entran en un avión? o ¿cuál es la probabilidad de romper un palillo en tres trozos y formar un triángulo? A continuación vamos a ver cuáles son estas nuevas técnicas de selección de personal que utilizan actualmente los expertos, y con las que eligió Google a uno de sus CEO.
Otras técnicas como el Group Flow para entrar en las grandes empresas
Preguntas comprometidas. Muchas empresas realizan preguntas personales para estudiar la reacción del entrevistado. Según Jobfie, los expertos no están interesados en lo que contestes, sino que lo que quieren saber es si eres una persona sincera y comprometida, si tienes capacidad de relación, y si tienes problemas a la hora de hablar sobre tu vida social y personal, comprobar cómo te desenvuelves en estas circunstancias, valorar tu inteligencia emocional, comprobar tus valores, tu cordura y tu capacidad de reacción.
Situaciones extremas. Como ocurrió en Heineken. Puede que te hagan pasar por situaciones en las que estudien tu forma de comportarte y reaccionar ente problemas o situaciones límite. Un entrevistador que sufre un desmayo, un desalojo en el edificio, alguien que quiere suicidarse… este tipo de circunstancias que harán que reacciones sin pensar y los reclutadores estudien ese comportamiento.
Método Gronholm. La película habla de un proceso de selección distinto, lleno de intriga y conjeturas. Los candidatos al puesto se tendrán que enfrentar a pruebas como el descubrimiento de un infiltrado en el proceso de selección. En cada prueba se irá eliminando aspirantes. El comportamiento de cada uno estará siendo evaluado en todo momento, así como las relaciones entre ellos.
Profesor de canto. Esta técnica está indicada para puestos en los que es muy importante la comunicación al teléfono. Se evalúa la capacidad de comunicación del entrevistado, así como la actitud que toman ante ser refutados y enseñados. La prueba consiste en hablar vía telefónica con un profesor de canto. Éste se encarga de evaluar si el tono de voz, la dicción o la rapidez con la que habla son adecuadas para el puesto de trabajo. Le irá dando instrucciones para modificar y mejorar los aspectos en los que falle. Es una manera de analizar cómo de abierta está una persona a que le enseñen y le digan lo que tiene que mejorar.
Gamificación. Otro proceso al alza es utilizar los juegos para seleccionar el candidato. El responsable intentará que el aspirante demuestre sus habilidades y aptitudes jugando a un videojuego en el que se le expongan situaciones similares a las que tendrá que realizar en su trabajo diario. Esta práctica se utiliza mucho en puestos en los que es necesario trabajar en equipo, responsabilizarse de muchas tareas, o tener que tomar decisiones rápidas de manera eficiente. El resultado es evaluado por especialistas y psicólogos para valorar el comportamiento del individuo y si encaja, o no, con la filosofía de la empresa y con las necesidades del puesto ofrecido.
Los llamados headhunters son expertos en escoger al candidato ideal para un puesto. El problema reside en que la empresa que le contrate debe pagar por sus servicios, y no son precisamente baratos. No hay un precio establecido, ya que varía en función del tipo de puesto para el que se requiera un headhunter. Si, por ejemplo, se busca un ingeniero junior, un precio habitual son 3.000 euros, pero si lo que se solicita es una persona para un puesto de mayor responsabilidad, pueden ascender a los 15.000 euros. Por esa razón, es básico optimizar los recursos para seleccionar al candidato y tener una comunicación fluida con el departamento financiero .
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